On pourrait croire qu'il s'agit encore d'une réforme RH de plus.
En réalité, la loi du 24 octobre 2025 sur l'emploi des salariés expérimentés vient modifier en profondeur la manière dont les entreprises doivent piloter les parcours professionnels.
Et pour une TPE ou une PME, ce n'est pas neutre.
Ce texte ne parle pas seulement de séniors.
Il parle d'anticipation, de compétences et de responsabilité employeur.
Comment gérer les entretiens professionnels obligatoires en PME ?
Il change de nom. Il devient l'entretien de parcours professionnel.
Et surtout il change de rythme :
- Un entretien dans la première année après l'embauche
- Puis un entretien tous les 4 ans
- Un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans
Cela peut sembler plus simple qu'avant (on passe de 2 ans à 4 ans).
Mais attention : le contenu est plus exigeant et les enjeux plus importants.
Ce n'est pas uniquement un rendez-vous plus formel mais un outil d'anticipation des compétences.
Le véritable enjeu pour votre entreprise
Oui, il existe un risque financier.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le non-respect des obligations peut entraîner un abondement correctif de 3 000 € sur le CPF du salarié.
Mais cette réforme ne doit pas être lue uniquement sous l'angle juridique.
Elle ouvre l'opportunité de reprendre la main sur les parcours professionnels.
Dans une PME, les évolutions se font naturellement.
- On connaît ses équipes
- On ajuste au fil de l'activité
- On fait confiance à l'expérience
Quand l'entreprise grandit, se transforme ou recrute, cette gestion « intuitive » atteint ses limites.
Le nouvel entretien devient alors un outil stratégique.
Il permet notamment :
- Identifier les compétences clés à préserver
- Détecter les potentiels d'évolution
- Anticiper les mobilités internes
- Préparer la transmission des savoir-faire
- Accompagner les transitions sans les subir
Plutôt qu'une contrainte administrative, cette réforme peut devenir un cadre structurant.
Elle invite à se poser des questions essentielles :
Où seront mes compétences critiques dans les 5 ans ?
Qui peut évoluer vers quelles responsabilités ?
Comment accompagner mes salariés expérimentés dans la durée ?
Pour une PME, cette réflexion renforce la stabilité, la fidélisation, la responsabilisation et la performance collective.
Structurer les parcours, c'est apporter de la transparence sur les perspectives d'évolution et permettre aux salariés de se positionner clairement, tout en articulant le développement de leurs compétences avec les besoins de l'entreprise.
Deux nouveaux moments clés à ne pas négliger
Entretien renforcé de mi-carrière
Quand ? Autour de 45 ans, à la suite d'une visite médicale. Organisé dans les deux mois.
Sur quoi ? Aménagement de poste, prévention de l'usure professionnelle, besoins de formation, mobilité ou reconversion.
Entretien de fin de carrière
Quand ? Dans les deux années précédant les 60 ans.
Sur quoi ? Maintien dans l'emploi, aménagements possibles, temps partiel, retraite progressive.
Les questions à se poser : « Comment je garde mes compétences expérimentées en bonne santé professionnelle ? Comment j'anticipe les fins de parcours ? Comment j'organise la transmission des compétences ? »
Ce que cela implique concrètement pour votre organisation
- Mettre à jour vos trames d'entretien
- Former vos managers à distinguer évaluation et parcours professionnel
- Tracer les formations suivies
- Articuler les entretiens avec votre plan de développement des compétences
- Anticiper les échéances de mi-carrière, de fin de carrière et l'état des lieux à 8 ans
En résumé
Se mettre en conformité est indispensable.
Mais ce qui crée de la valeur, c'est la manière dont vous structurez ces entretiens pour en faire un outil de pilotage des compétences et d'engagement de vos salariés.
