La directive européenne sur la transparence des salaires, publiée le 17 mai 2023, entre progressivement dans sa phase opérationnelle. La transposition en droit français est certaine, même si elle se fait attendre. Une chose est certaine : les entreprises doivent se préparer dès maintenant.
Il ne s'agit pas simplement d'un nouveau reporting.
Il s'agit d'un véritable changement de culture autour de la rémunération.
Quelle est l'obligation de transparence des salaires en 2026 ?
La directive vise à renforcer l'application du principe :
« À travail égal ou travail de même valeur, salaire égal ».
Elle repose sur trois leviers majeurs :
- Une obligation de résultats avec de nouveaux indicateurs sur les écarts de rémunération hommes/femmes.
- Une obligation de moyens avec un droit accru à l'information pour les salariés et les candidats.
- Un effet d'entraînement culturel. La rémunération devient un sujet collectif structuré, objectivé et questionné.
Ce qui change côté recrutement
La transparence commence dès l'embauche.
Les employeurs devront :
- Communiquer la fourchette salariale en amont de l'entretien
- Ne plus demander l'historique de rémunération des candidats
- Garantir une négociation éclairée et équitable
Dans plusieurs pays, 70 % à 80 % des offres affichent déjà une fourchette salariale. En France, cette pratique va se généraliser.
75 % des candidats se disent plus enclins à postuler lorsqu'une fourchette est indiquée.
La transparence devient donc un levier d'attractivité.
Ce qui change en interne
La directive introduit un droit nouveau pour le salarié :
- Connaître les critères de détermination et d'évolution des rémunérations
- Accéder à son niveau de rémunération individuel dans sa catégorie d'emploi
- Obtenir la rémunération moyenne par sexe dans sa catégorie d'emploi
Et surtout...
Si un écart de rémunération supérieur à 5 % est constaté dans une catégorie de travailleurs, l'employeur devra :
- Le justifier par des critères objectifs non sexistes
- Ou le corriger dans un délai de 6 mois
- À défaut, engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel
Un nouveau reporting remplace l'index égalité professionnelle
Sept indicateurs devront être suivis, dont :
- Écart de rémunération moyen et médian H/F
- Écart des rémunérations variables et complémentaires entre H et F
- Écart de rémunération médiane sur les rémunérations de base entre H et F
- Écart de rémunération médiane sur les composantes variables et complémentaires
- La proportion de F et d'H bénéficiant de rémunérations variables et complémentaires
- La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile
- Écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires
Le seuil européen est fixé à 100 salariés, mais la France pourrait conserver un seuil de 50 salariés comme pour l'index actuel.
Un enjeu bien au-delà du juridique
La transparence soulève plusieurs défis :
- Risque de tensions internes
- Questionnement des managers
- Nécessité de formaliser des critères d'évaluation
- Révision des classifications et des grilles salariales
Mais elle représente aussi une opportunité :
- Clarifier la politique de rémunération
- Renforcer la confiance
- Améliorer l'attractivité
- Aligner le discours et la pratique
Toutes les entreprises sont-elles concernées ?
Oui, à des degrés différents. Les obligations de reporting varient selon la taille de l'entreprise.
En revanche, le droit à l'information des salariés s'appliquera largement. La notion de « travail de même valeur » devra être définie.
Les catégories de travailleurs devront être objectivées.
Comment s'y préparer ?
- Réaliser un état des lieux des écarts existants
- Clarifier les critères de rémunération
- Vérifier la cohérence des classifications
- Tester l'écart de 5 % par catégorie
- Sensibiliser la direction et les managers
- Construire une feuille de route progressive
La transparence ne s'improvise pas. Elle devient un sujet d'image, de confiance et de crédibilité.
- Les candidats attendent de la clarté
- Les salariés attendent de l'équité
- Les partenaires sociaux attendent des explications
La question n'est plus : « devons-nous devenir transparents ? » mais plutôt « comment voulons-nous organiser cette transparence ? »
