Transparence salariale : un projet de loi qui place la notion de catégorie d’emploi au cœur du dispositif
- 9 mars
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Selon un article publié dans le Monde du 7 mars 2026, le gouvernement français a transmis aux partenaires sociaux une première version du projet de loi visant à transposer la directive européenne sur la transparence salariale adoptée en 2023.
Les États membres de l’Union européenne doivent intégrer cette directive dans leur droit national avant le 7 juin 2026, mais la France ne devrait pas être en mesure de respecter ce calendrier en raison du contexte politique et du calendrier parlementaire.
Le texte actuellement en discussion prévoit que les nouvelles obligations s’appliqueront aux entreprises d’au moins 50 salariés, soit un seuil identique à celui déjà utilisé pour l’index de l’égalité professionnelle.
Parmi les évolutions envisagées, l’index égalité professionnelle pourrait être remplacé par la publication annuelle de sept indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les entreprises de moins de 250 salariés bénéficieraient d’un dispositif allégé pour certains indicateurs.
La notion de catégorie d’emploi devient centrale
Le projet de loi met particulièrement l’accent sur la définition des catégories de salariés, qui serviront de base pour comparer les rémunérations au sein de l’entreprise.
Cette notion sera déterminante car plusieurs obligations prévues par la directive reposent sur ces catégories :
calcul des écarts de rémunération Femmes-Hommes
publication de certains indicateurs
droit à l’information des salariés
mise en place de mesures correctrices en cas d’écart injustifié
Concrètement, les salariés pourront demander à leur employeur des informations sur :
leur niveau de rémunération
les rémunérations moyennes, par sexe, des salariés appartenant à la même catégorie d’emploi.
La manière dont les entreprises définiront ces catégories professionnelles sera donc un élément clé de la mise en œuvre de la transparence salariale.
Des mesures correctrices en cas d’écart salarial significatif
Si un écart de rémunération supérieur à 5 % est constaté entre les femmes et les hommes au sein d’une même catégorie de salariés, les entreprises devront engager des actions correctrices.
Le dispositif varierait selon la taille de l’entreprise :
moins de 100 salariés : ouverture d’une négociation sur l’égalité professionnelle
plus de 100 salariés : réalisation d’une évaluation conjointe avec le CSE et mise en place d’un plan d’action ou d’un accord collectif.
À ce stade, le projet de loi ne prévoit pas de sanction financière automatique en cas d’écart constaté.
Transparence également au moment du recrutement
Le projet de loi prévoit également de nouvelles obligations en matière de recrutement. Les entreprises devront indiquer une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi ou communiquer ces informations aux candidats avant l’entretien.
Un chantier structurant pour les entreprises
Au-delà des obligations juridiques, la directive européenne conduit les entreprises à structurer davantage leurs politiques de rémunération. La définition des catégories d’emploi, la clarification des critères de rémunération et la capacité à expliquer les écarts de salaire deviendront des éléments essentiels de la gestion RH.
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